FAQ zum Coronavirus

Was Beschäftigte zum Coronavirus wissen sollten

In den Betrieben steigen die Sorgen über die konkreten Auswirkungen des Coronavirus. Vielen ist nicht klar, was die Arbeitgeber anordnen dürfen und was nicht, was im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beachten ist und wie der Betriebsrat Einfluss auf die aktuelle Situation nehmen kann. Wir beantworten in unseren laufend aktualisierten FAQs die wichtigsten Fragen zum Coronavirus.

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Was mache ich, wenn ich bei mir Symptome des Coronavirus feststelle?

In diesem Fall empfehlen wir Arbeitnehmern, sich arbeitsunfähig zu melden und einen Arzt zu konsultieren. Zu den Symptomen zählen Husten, Schnupfen, Halskratzen und Fieber, einige Betroffene leiden auch an Durchfall. In der derzeitigen Lage ist es geboten, zunächst nur telefonisch Kontakt mit Ärzten aufzunehmen, um das weitere Vorgehen abzustimmen. Bei Arbeitsunfähigkeit ist über das Entgeltfortzahlungsgesetz ein Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen gesichert.

Kann mich mein Hausarzt telefonisch krankschreiben?

Ja, ab sofort können sich Patienten mit leichten Atemwegserkrankungen auch nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt bis maximal sieben Tage krankschreiben lassen. Sie müssen keine Arztpraxis aufsuchen. „Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen“, besagt eine gemeinsame Mitteilung der Kassenärztlichen Bundesvereinigung und des Spitzenverbandes der gesetzlichen Krankenversicherung. Diese Regelung gilt ab 9. März zunächst für vier Wochen.

Darf mich der Arbeitgeber fragen, woran ich erkrankt bin?

Grundsätzlich haben Beschäftigte keine Pflicht, den Arbeitgeber über die Art einer Erkrankung zu informieren. Um die Kollegen rechtzeitig zu warnen, empfiehlt es sich jedoch, den Arbeitgeber zu informieren, wenn eine ansteckende Corona-Erkrankung diagnostiziert ist. 
Ausnahmsweise besteht allerdings eine Informationspflicht, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Bei festgestellten ansteckenden Erkrankungen mit dem Coronavirus besteht auch eine Informationspflicht der Beschäftigten, damit der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz der anderen Beschäftigten treffen kann. Hinweise zu den Kontakten innerhalb der Inkubationszeit von 14 Tagen sind dabei hilfreich.

Darf der Arbeitgeber kranke Beschäftigte nach Hause schicken?

Bei Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht entgegennehmen. Zum Schutz der anderen Mitarbeiter und Kunden kann er auch verpflichtet sein, möglicherweise ansteckende Beschäftigte nach Hause zu schicken. Dazu bedarf es allerdings objektivierbarer Indizien. Wird ein Arbeitnehmer nur wegen eines Verdachts nach Hause geschickt, ist aber völlig gesund, so hat dieser einen Anspruch auf Verzugslohn. Liegt dagegen tatsächlich eine Erkrankung vor, besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Arbeitgeber sind aber schlecht beraten, selbst ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, weil sie nach Betriebsrisikolehre das Entgelt fortzahlen müssen und keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz haben. Arbeitgeber können die Beschäftigten auch nicht anweisen zum Arzt zu gehen, um sich eine ärztliche „Unbedenklichkeitsbescheinigung“ ausstellen zu lassen. Ob die Beschäftigten einen Arzt aufsuchen und sich untersuchen lassen wollen, ist ihre höchstpersönliche Entscheidung und bedarf in jedem Fall ihrer Einwilligung.

Kann ich in der jetzigen Situation aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?

Nach dem heutigen Stand kann ich aus diesem Grund nicht der Arbeit fernbleiben. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Ausbreitung des Virus weiterentwickelt. Bei den tödlichen Verläufen des Coronavirus waren aus dem Coronavirus resultierende Atemprobleme und Lungenentzündungen die Todesursache. Zu den Risikogruppen zählen etwa Asthma-Kranke. Es kann bei einer Zuspitzung der Grippewelle durchaus eine Situation entstehen, dass für diese Risikogruppen eine Fahrt zur Arbeit nicht mehr zumutbar ist. Das Arbeitsrecht bietet in Paragraf 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein Leistungsverweigerungsrecht. Ausschlaggebend ob dieser Anspruch für den Beschäftigten besteht, ist die Bewertung des der Arbeitsleistung „entgegenstehenden Hindernisses“. Insofern ist vor einem Fernbleiben sehr genau die Gefahrenlage mit einem Arzt abzuklären. Wichtig ist hierbei, dass Paragraf 275 Abs. 3 BGB über die Leistungseinrede hinaus keinen Entgeltfortzahlungsanspruch gewährt. Aber mit berechtigter Geltendmachung der Einrede nach Paragraf 275 Abs. 3 BGB ist sichergestellt, dass das Fernbleiben von der Arbeit nicht als Kündigungsgrund zu bewerten ist. 
Auch wenn sich in meinem Umfeld coronakranke Angehörige befinden, kann ich, solange keine behördliche Anordnung erfolgt (das wird im nahen Umfeld aber regelmäßig der Fall sein), nicht einfach zu Hause bleiben. Solange keine der Symptome bei mir selbst auftreten, bleibe ich zur Arbeitsleistung verpflichtet. Wenn solche Symptome bei Personen in meinem Umfeld auftreten, ist es geboten, den Arbeitgeber darüber zu informieren. Wenn der Arbeitgeber den Betroffenen ein Zutrittsverbot erteilt, ist er in der Lohnfortzahlungspflicht. 
Arbeitnehmer, die bei der An- und Abfahrt zur Arbeit auf die öffentlichen Verkehrsmittel angewiesen sind, können nach heutigem Stand nicht von der Arbeit fernbleiben, weil sie einer höheren Ansteckungsgefahr unterliegen als Beschäftigte, die mit eigenem Fahrzeug zur Arbeit fahren (Ausnahme beispielsweise bei Asthma-Kranken). Wie der Weg zur Arbeit bestritten wird und ob dieser zumutbar ist, fällt allein in das Risiko der Beschäftigten. 
Außerdem können die Tarifverträge der IG BCE Regelungen enthalten, die eine zeitlich beschränkte bezahlte Freistellung vorsehen. Ein bloßes Infektionsrisiko auf dem Arbeitsweg wird hierfür aktuell nicht ausreichend sein, sehr wohl aber Verkehrsbehinderungen durch krankheitsbedingte Einschränkungen öffentlicher Verkehrsmittel oder behördliche Quarantänemaßnahmen.

Kann ich zu Hause bleiben, wenn die Kita meines Kindes aus Angst vor Verbreitung des Coronavirus geschlossen ist?

Hier handelt es sich nicht um die Konstellation, dass sich ein Elternteil um ein erkranktes Kind kümmern muss. Vielmehr ist das Kind gesund, aber die Kita hat geschlossen und die Betreuung muss sichergestellt werden. Das kann wieder ein Fall von Paragraf 275 Abs. 3 BGB darstellen. Eltern dürfen basierend auf den Vorgaben von Artikel 3 der Richtlinie 2010/18/EU zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige in Fällen höherer Gewalt wegen dringender familiärer Gründe der Arbeit fernbleiben. Diese Einrede müssen sie ausdrücklich mit Begründung gegenüber dem Arbeitgeber erheben. Für die Bewertung der dringenden familiären Gründe als „entgegenstehenden Hindernis“ ist relevant, ob nicht die Großeltern oder ein nicht berufstätiger Elternteil die Betreuung übernehmen kann. Zusätzlich sind die Beschäftigten, die von diesem Recht Gebrauch machen, vor Benachteiligungen (etwa Kündigung) geschützt. Je länger diese Situation anhält, ist es zu empfehlen, mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber nicht Urlaub für die Abwesenheitszeit anordnen kann, wenn die Pflicht zur Arbeit über Paragraf 275 Abs. 3 BGB entfallen ist.

Wie sieht es mit meiner Arbeitsverpflichtung aus, wenn mein Kind am Coronavirus erkrankt?

Hier gilt ein Freistellungsanspruch aus Paragraf 45 Abs. 3 SGB V. Die Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus Paragraf 45 Abs. 1 Sozialgesetzbuch V (SGB V): Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Für jedes Kind darf man sich längstens 10 Tage pro Kalenderjahr freistellen lassen (Alleinerziehende: 20 Tage), insgesamt aber nicht mehr als 25 Tage pro Jahr (Alleinerziehende: 50 Tage). Wenn sowohl Vater als auch Mutter berufstätig sind, können beide jeweils für jedes Kind die Höchstdauer beanspruchen. Für die Zeit wird Krankengeld nach den gesetzlichen Bestimmungen bezahlt. Privatversicherte können über den gleichen Zeitraum wie für die gesetzlich versicherten Elternteile Krankengeld gezahlt wird, eine unbezahlte Freistellung verlangen. Ansonsten findet sich in Paragraf 616 BGB ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn jemand „durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche“ Zeit an der Arbeit verhindert ist. Wenn ein Elternteil die Pflege des erkrankten Kindes übernehmen muss, weil anderweitig keine Betreuungsmöglichkeit besteht, dann ist der Fall des Paragraf 616 BGB zunächst erfüllt. Der Anspruch ist jedoch zeitlich begrenzt und wird sehr häufig einzelvertraglich abbedungen. Die Fälle des Paragrafen 616 BGB sind deshalb regelmäßig Gegenstand in den Tarifverträgen der IG BCE und sichern diesen Anspruch bis zu zwei Tage ab. Das gilt unabhängig davon, ob ich gesetzlich oder privat krankenversichert bin.

Kann der Arbeitgeber vor dem Werkszutritt Fiebermessen oder ärztliche Untersuchungen verlangen?

Arbeitgeber fordern möglicherweise dazu auf, dass die Beschäftigten vor dem Betreten des Betriebsgeländes Fiebermessen lassen sollen. Wer der Anweisung zum Fiebermessen nicht Folge leistet, soll in einigen Entwürfen für Betriebsvereinbarungen (BV) unbezahlt nach Hause geschickt werden. Das verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Hier versuchen Arbeitgeber eine fehlende Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen über eine BV zu erlangen. 
Folgt man den Informationen auf den Seiten des RKI ist es vielmehr die Aufgabe der Arbeitgeber, die Beschäftigten für eine bessere Hygiene (Tipps von der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung) sowie ein Achten auf die Symptome im Umfeld zu sensibilisieren. Außerdem sollen die Arbeitnehmer durch Unterweisungen verdeutlicht bekommen, dass sie nicht etwa mit erhöhter Temperatur zur Arbeit kommen. 
Erst wenn behördliche Anordnungen vorliegen, kann sich die Situation ändern und die zuständigen Behörden können beispielsweise eine gesundheitliche Überprüfung aller Beschäftigten im Betrieb anordnen. Solche Befugnisse hat der Arbeitgeber vor einer Quarantäne-Anordnung nicht. Viel sinnvoller wäre es, wenn der Arbeitgeber Untersuchungen nach der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge anbietet. Besorgte Beschäftigte können sich beim Betriebsarzt vorstellen. Außerdem ist eine zentrale Anlaufstelle im Unternehmen einzurichten, mit der bei Verdachts- oder Krankheitsfällen das weitere Vorgehen abgestimmt werden kann.

Darf der Arbeitgeber eine Dienstreise in vom Coronavirus betroffene Länder anordnen?

Letztendlich hängt das davon ab, inwieweit das Auswärtige Amt Reisewarnungen ausgesprochen hat. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers sieht vor, dass der Arbeitgeber einem Beschäftigten – soweit dieser arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist – anweisen darf, eine Dienstreise vorzunehmen. Bei der Bestimmung der konkreten Tätigkeit hat der Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass er die Weisung nach billigem Ermessen ausübt. Insbesondere wenn – wie hier für China – bereits Reisewarnungen ausgesprochen worden sind, hat der Arbeitgeber die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände vertritt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein von der Reisewarnung betroffenes Gebiet angeordnet bekommt, die Auffassung, dass dessen Pflicht zum Antritt einer Dienstreise in diesem Fall entfällt; diese Einrede muss vom einzelnen Arbeitnehmer erhoben werden. Vielmehr handelt der Arbeitgeber aber hier nicht mehr nach „billigem Ermessen“. Eine Dienstreise in die Gebiete mit Reisewarnung kann nicht mehr angeordnet werden. Der Arbeitgeber kann dann zwar andere Aufgaben anweisen, aber der Beschäftigte muss sich nicht „sehenden Auges“ in Gefahr begeben. Aus unserer Sicht entsprechen Reiseanordnungen in die Risikogebiete, die das Robert Koch Institut aufgelistet hat, ebenfalls nicht billigem Ermessen. Wie oben bereits erwähnt, sind bei der Einzelfallbeurteilung auch Sonderfaktoren wie die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe zu berücksichtigen. So dürfen Asthma-Kranke auch ohne Reisewarnung nicht in Regionen erhöhter Gefährdung entsandt werden.

Kann der Arbeitgeber Auskunft über meine Reiseaktivitäten verlangen?

Nein. Beschäftigte sind nicht verpflichtet, über persönliche Umstände zu informieren.

Was passiert, wenn ich in Quarantäne komme? Bekomme ich weiterhin mein Entgelt gezahlt?

Die zuständige Behörde (meist das Gesundheitsamt) entscheidet, wer in Quarantäne kommt und wem ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wird. Der Anordnung der Quarantäne ist Folge zu leisten. Wie bekannt sein dürfte gibt es bereits einen Beispielfall in Nordrhein-Westfalen im Kreis Heinsberg. Dort waren rund 1000 Bewohner des Ortes in häusliche Isolierung gegangen. Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung ist danach zu unterscheiden, ob ich selbst tatsächlich erkrankt bin oder nur vorsorglich zur Verhütung von weiteren Erkrankungen unter Quarantäne gestellt wurde. Bei einer Erkrankung gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes bei Arbeitsunfähigkeit. Gelange ich hingegen aus Gründen der Prävention in Quarantäne finden die Paragrafen 56 ff. Infektionsschutzgesetz (IfSG) auf mich Anwendung. Aufgrund des entstandenen Verdienstausfalls erhalten die von Paragrafen 30, 31 IfSG betroffenen Beschäftigten einen Anspruch auf Entschädigung in Geld. Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Der Arbeitgeber hat aufgrund der behördlichen Anweisung einen Erstattungsanspruch gegenüber der zuständigen Behörde. In Paragrafen 56 Abs. 11 IfSG finden sich weitergehende Hinweise zu den Fristen für die Antragstellung. Ein Anspruch auf Entschädigung scheidet aus, wenn die betroffene Person über Paragraf 616 BGB einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erhalten würde. Welche Voraussetzungen dazu erfüllt sein müssen, haben wir oben (siehe Frage Arbeitsverpflichtung bei kranken Kindern) erörtert.

Wie ist der Coronavirus arbeitsschutzrechtlich einzuordnen?

Der Corona-Virus gehört zu den Biostoffen, er ist vom Ausschuss für biologische Arbeitsstoffe (ABAS) am 19. Februar dieses Jahres der Risikoklasse 3 zugeordnet worden. Weitere Schutzmaßnahmen ergeben sich aus dem Beschluss 609 des ABAS.

Welche Auswirkungen hat diese Klassifizierung?

Zunächst sind die Arbeitgeber aufgerufen, sofort ihre Gefährdungsbeurteilungen zu überprüfen. Eine Wiederholung der Gefährdungsbeurteilung ist immer dann vorzunehmen, wenn sich die Arbeitsbedingungen maßgeblich verändern oder neue fachliche Informationen vorliegen. Besonders im Fokus stehen sicherlich die Betriebe, in denen es um einen gezielten Umgang mit solchen Biostoffen geht. Dies sind einmal die Einrichtungen des Gesundheitswesens, in denen Menschen auf die jeweilige Infektion untersucht werden, aber auch in unserem Organisationsbereich die Laborbetriebe. Angesichts der Globalisierung der Epidemie sind zum Beispiel an Flughäfen und bei anderen Transportunternehmen ebenso solche Untersuchungen notwendig, die entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich machen.

Was kann der Betriebsrat jetzt machen?

Wir empfehlen den Betriebsräten sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach Paragraf 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Angesichts des absehbaren Mangels an persönlichen Schutzausrüstungen ist hier schnelles Handeln geboten. Die Biostoffverordnung weist hinreichende Handlungsspielräume für den Betriebsrat auf und somit ist hier die Mitbestimmung nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnet.

Wo finde ich Hinweise für die jetzt einzuleitenden Maßnahmen?

Hinweise zur Gefährdungsbeurteilung finden sich in der Technische Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) 400. Zudem liefert die TRBA 500 Informationen zu den Hygienemaßnahmen. Spezifische Vorgaben für Laborbetriebe sind der TRBA 100 zu entnehmen.

Wo finde ich Hinweise zu einer Betriebsvereinbarung „Pandemieplan“?

Bitte wendet Euch an den zuständigen IG-BCE-Bezirk solltet Ihr hierzu Fragen haben.

Können Betriebsrats- Gesamtbetriebsrats-, Konzernbetriebsrats und Europäische Betriebsratssitzungen per Umlaufverfahren oder Videokonferenz durchgeführt werden?

Nach herrschender Meinung sind Umlaufverfahren bei Betriebsratssitzungen nicht zulässig, denn Paragraf 33 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verlangt die Anwesenheit der BR-Mitglieder. Anwesenheit im Sinne der Bestimmung meint die Anwesenheit an einem Ort. Eine fernmündliche Abstimmung ist ebenfalls nicht zulässig.
Wenn es nur um Vorbesprechungen oder Beratungen ohne Beschlussfassungen geht, können Videokonferenzen durchgeführt werden. Beschlussfassungen innerhalb von Videokonferenzen sind jedoch höchst problematisch und laufen Gefahr nichtig zu sein. Deshalb sind alle Möglichkeiten für Präsenzsitzungen auszuschöpfen: 
•    Wenn im Betrieb Ausnahmen möglich sind, etwa weil nur formuliert ist, dass „vorrangig“ auf Präsenzveranstaltungen verzichtet werden soll, dann kann auch ein Betriebsratsmitglied diese Ausnahmen in Anspruch nehmen. Hier sollte der BR ruhig im ersten Schritt eine Härteregelung wegen der klaren Präsenzvorgabe im BetrVG einfordern.
•    Die Anwesenheit der Hälfte der BR-Mitglieder reicht für die Beschlussfähigkeit aus. Wenn also wenigstens so viele vor Ort zusammenfinden können (etwa aus einem Standort), dann könnte man noch eine Beschlussfähigkeit gewährleisten. Möglicherweise können Themen auch vorher per Telefonkonferenz vorbesprochen werden. Sind weniger BR-Mitglieder anwesend, droht bei einem Umlaufverfahren die Nichtigkeit von Beschlüssen.
•    BR-Sitzungen können auch außerhalb des Betriebs durchgeführt werden, um eine Beteiligung von anderen Standorten und auch uns als IG BCE zu ermöglichen, wenn es nur um den Zutritt geht. 
•    Es kann mittels einer Betriebsvereinbarung eventuell eine paritätische Kommission (Ausschuss nach Paragraf 28 Absatz 2 BetrVG) mit BR + Arbeitgeber gebildet werden, wenn die Sorge besteht, dass nicht genügend BR-Mitglieder zusammenkommen, um Beschlüsse fassen zu können.
•    Denkbar wäre auch, befristet einem Ausschuss, etwa dem Personalausschuss (Ausschuss nach Paragraf 28 Absatz 1 BetrVG), wenn es den gibt, die selbständige Erledigung zu ermöglichen 
(Paragraf 28 Absatz 1 Satz 3 BetrVG). Dann würden zumindest Versetzungen, Kündigung durch den Betriebsrat bearbeitet werden können. Das geht nur in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern und wenn ein Betriebsausschuss gebildet ist. Es können auch neue Ausschüsse gebildet werden.
•    Nur in Eilfällen kann man auch an Videokonferenzen denken: Das hat aber auch gegebenenfalls rechtliche und politische Konsequenzen. Rechtlich ist das ein Graubereich. Wir raten von Videokonferenzen ab. Arbeitgeber könnten das sonst als Einfallstor für Kostenersparnis sehen und immer darauf verweisen. Politisch konnten wir das bislang halten, weil wir davon nicht abgerückt sind. 
•    Geht es nur gegen Gewerkschaften, ist das ebenfalls ein Verstoß gegen die vertrauensvolle Zusammenarbeit und gegebenenfalls eine Verletzung unserer Rechte aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz.
•    Hat der Arbeitgeber gegebenenfalls wichtige Entscheidungen auf die Tagesordnung gesetzt (etwa personelle Einzelmaßnahmen), dem BR fehlt aber die Beschlussfähigkeit wegen betrieblicher Regelungen, kann man auch auf Paragraf 119 BetrVG wegen Betriebsratsbehinderung verweisen und zur vertrauensvollen Zusammenarbeit aufrufen.

Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Ein Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden findet sich in zahlreichen Tarif- und Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Eine Bundesarbeitsgericht-Entscheidung lässt in Notfällen bei einer einseitig durch den Arbeitgeber angeordneten Mehrarbeit eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden entstehen. Hierauf berufen sich auch die Arbeitgeber, aber nicht jede Phase von erhöhten Erkrankungen erfüllt den Tatbestand eines Notfalls. Mit diesem Notfall ist „vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint“. Dann kann nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden. Die Betriebsräte sollten sehr genau darauf achten, ob der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte nach Paragrafen 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einhält.

Können Firmen in der akuten Phase der Erkrankungen Zwangsurlaub anordnen?

Zwar kann der Arbeitgeber bis zu 3/5 des Jahresurlaubs für Betriebsferien reservieren. Allerdings sind diese Zeiträume auf eine Jahresplanung des Urlaubs ausgelegt und unterliegen dem Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Eine Anordnung von Betriebsferien innerhalb von kürzester Zeit aufgrund des Coronavirus lässt eher vermuten, dass der Arbeitgeber sein Betriebsrisiko auf die Beschäftigten abwälzen will. Die Urlaubsplanung dürfte für das aktuelle Jahr bereits weitgehend abgeschlossen sein, somit wäre die Anordnung von Zwangsurlaub auch mit einem Eingriff in bereits festgelegte Urlaubsansprüche verbunden. Das ist rechtlich kaum möglich. In Abhängigkeit von der betrieblich vereinbarten Arbeitszeitgestaltung kann aber unter Berücksichtigung des vereinbarten Verteilzeitraums der Abbau von Arbeitszeitguthaben und bei entsprechend flexibler betrieblicher Regelung auch der Aufbau von Arbeitszeitschulden zulässig sein. Eine fairere Lösung stellt die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit dar.

Kann der Arbeitgeber auch Arbeit im Home-Office anweisen?

Dies ist einseitig nicht möglich und bedarf in der Regel der Zustimmung des Einzelnen beziehungsweise der des Betriebsrats.

Ist es in der jetzigen Phase ein Antrag auf Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit möglich?

Das Corona-Virus und die dagegen ergriffenen Schutzmaßnahmen wirken sich auch auf Import und Export aus. Erleiden Firmen in Deutschland deshalb Auftragsengpässe, ist dafür ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld (KUG) möglich – so die Bundesagentur für Arbeit. So hat die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit für Baden-Württemberg in einer Pressemitteilung auf Folgendes hingewiesen: „Ein auf Grund oder in Folge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Ein Ausgleich des Arbeitsausfalls mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes ist damit grundsätzlich möglich.“ Wenn der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigt, hat er eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, kann auch der Betriebsrat eine solche Anzeige erstatten. Aus diesem Grund hat auch der Betriebsrat einen Beratungsanspruch gegenüber der Agentur für Arbeit. Die Kurzarbeit selbst unterliegt wiederum dem Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Wo finde ich verlässliche aktuelle Informationen zur Lage in Deutschland und zum Umgang mit dem Virus?

Auf der Seite des Robert-Koch-Instituts sind sehr detailliert Hinweise zur Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland sowie in der Welt zu finden. Weiterhin finden sich hier Erläuterungen zu den Symptomen, zu den größten Ansteckungsgefahren und wie man sich gegen eine Infektion schützen kann.
Weitergehende Informationen sind auf Englisch auf der Seite der Weltgesundheitsorganisation (WHO) zu finden.

Welche Berufsgruppen haben das größte Risiko mit dem Coronavirus infiziert zu werden?

Das größte Risiko besteht bei allen Berufen, die mit infizierten Personen in Kontakt kommen, insbesondere im Gesundheitswesen in Arztpraxen und Krankenhäusern sowie im gesamten Transportbereich. Darüber hinaus besteht auch in Laboren, die Verdachtsproben auf Erreger zur Untersuchung erhalten, ein erhöhtes Infektionsrisiko.

Bei weiteren Fragen nehmt bitte Kontakt mit Euren zuständigen IG-BCE-Bezirken auf.

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